Un salario igualitario sucede cuando las personas reciben el mismo ingreso por hacer el mismo trabajo, sin importar sexo, aparienciencia, edad u otras características personales.
Sin embargo, diversos grupos de población enfrentan barreras que no están relacionadas con sus capacidades para acceder a empleos y buenos salarios (IMCO, 2019).
Realizar un diagnóstico permite tener claridad en el sistema de remuneraciones, identificar sesgos y áreas de oportunidad para impulsar la igualdad salarial en la organización.
Aumenta la motivación, mejora el clima laboral y fortalece la confianza entre empleador y empleado.
Atrae y retiene a colaboradores calificados. La empresa se vuelve más atractiva para mejores talentos.
Ahorra tiempo de gestión del sistema de pagos y ofrece una distribución más eficiente de la carga salarial entre los diferentes puestos de trabajo.
Promueve la igualdad al impulsar la remuneración equitativa por el mismo trabajo y reduce la brecha de pobreza al promover salarios justos, especialmente para las mujeres y otros grupos económicamente vulnerables.
En México, por cada 100 pesos que ingresa un hombre al mes, una mujer recibe 86 pesos por hacer el mismo trabajo (IMCO, 2022).
4 de cada 10 personas con discapacidad que realizan alguna actividad económica ganan un 33.5% menos que el resto de la Población Económicamente Activa (IMCO, 2019).
Debido a la carencia en la oferta de servicios públicos de calidad para el cuidado infantil, sólo el 45% de las mujeres en edad productiva trabajan. (CONAVIM, 2018).
El 70% de las mujeres trabajadoras ganan menos de dos salarios mínimos, y pocas crecen durante su carrera sin poder acceder a puestos mejor pagados. (IMCO, 2022).
Un hombre indígena que trabaja gana $4,155 pesos mensuales, mientras que una mujer indígena recibe $3,084 pesos. Ambas cifras se encuentran por debajo del promedio nacional de $6,035 pesos al mes (IMCO, 2019).
El 18% de las mujeres mayores de 65 años trabaja y tiene un sueldo promedio de $2,339 pesos mensuales, mientras que el 43% de los hombres en esa edad trabaja con un ingreso medio de $3,493 pesos al mes (IMCO, 2019).
Es importante que conozcas al personal de tu empresa y tengas a la mano información como salarios y prestaciones actuales, y si pertenecen a grupos vulnerables por razón de género, raza, estado migratorio, discapacidad, entre otros (OIT, 2019).
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Recolecta datos sobre los salarios y prestaciones actuales de todo el personal de la empresa, incluyendo características relevantes para su consideración.
Realizar un diagnóstico básico no suele tener un costo significativo para la empresa. Puede hacerlo el personal existente si tiene lineamientos claros y se le designa el tiempo para ello.
2
Clasifica al personal en grupos comparables según la naturaleza de su trabajo, experiencia, responsabilidades, entre otras.
Posteriormente, realiza un análisis descriptivo de los datos para identificar patrones y tendencias en las remuneraciones de los diferentes grupos de empleados.
Es importante considerar y controlar factores legítimos que puedan influir en las diferencias salariales, como la experiencia, la formación y la responsabilidad del puesto.
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Coteja salarios entre grupos de empleados comparables, identifica las posibles brechas salariales de los grupos marginados y determina si hay diferencias significativas en las remuneraciones entre los grupos.
Posteriormente, identifica las brechas salariales buscando las causas subyacentes como sesgos de género, prácticas de contratación arbitrarias, políticas de compensación y otras variables.
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Crea un plan de acción para abordar estas brechas identificadas, promoviendo ajustes salariales, cambios de políticas de compensación y beneficios, capacitaciones al personal y otras medidas correctivas.
Asigna la responsabilidad de realizar la herramienta de diagnóstico a un colaborador o colaboradora usualmente ligada a recursos humanos.
Facilita capacitación en temas de discrimación al personal encargado, para sensibilizarlos y evitar posibles conflictos.
Asigna tiempos y fechas de entrega.
Presenta los resultados a los miembros del equipo y a nivel directivo.
Tomar la decisión sin haber realizado los análisis financieros necesarios.
Olvidar complementar la mejora salarial con otros beneficios y recompensas no monetarias. Desde prestaciones hasta aspectos de salario emocional como un buen ambiente de trabajo.
Definir salarios exclusivamente con el criterio del mercado. En ocasiones se dan escenarios donde una industria justifica salarios bajos por el comportamiento de sus competidores.
Despertar expectativas desproporcionadas. Tener cautela al comunicar, dejando claro cuál será el proceso.
Brecha salarial de género
Brecha salarial étnica o racial
Brecha salarial por nivel de educación o experiencia
Brecha salarial por categoría de puesto
Brecha salarial por edad
Brecha salarial por hora de trabajo
