Factores como el género, origen étnico, orientación o identidad sexual y discapacidad afectan directamente el ingreso de los trabajadores, generando una brecha de hasta 48% (CONASAMI, 2022). También son afectados quienes tienen familiares dependientes -como hijos, adultos mayores o personas con enfermedades- y por tanto, realizan trabajos de cuidados.
Aumentar el retorno de inversión y la creatividad. Los talentos diversos aportan distintos puntos de vista, facilitando la solución de problemas. (PepsiCo Latam, 2021).
Mejor toma de decisiones en la gestión de talento. La valuación de puestos y los tabuladores garantizan decisiones de manera justa basada en el valor y la contribución de las y los colaboradores.
Mejorar el clima laboral. La equidad salarial y la transparencia promueven en las y los colaboradores sentirse valorados y reconocidos.
La diversidad e inclusión es considerado el sexto factor más importante para invertir en 2022 (Informe de Tendencias LinkedIn).
Mejorar el rendimiento. Las empresas que cuentan con una plantilla diversa tienen un mejor rendimiento que el resto: al menos el 25% más de probabilidad de un desempeño superior al esperado. (McKinsey Report How Inclusion Matters, 2020).
El aumento de mujeres en la fuerza laboral no se ha reflejado en trabajos de calidad. El 70% gana menos de dos salarios mínimos en puestos sin oportunidad de crecimiento (IMCO, 2022).
El 48% de las mujeres gana menos por realizar el mismo trabajo que un hombre (WEF 2023, CEPAL 2022, IMCO 2022).
Las personas indígenas y afrodescendientes en México tienen una percepción salarial 14.5% menor al promedio nacional, si a esta cifra sumamos su probabilidad de participar en el mercado laboral, aumenta al 18.6% (CONASAMI, 2022).
En México hay una tasa de desempleo del 90% de las personas transgénero. El 41% cuenta con estudios de educación superior, sin embargo, sólo el 5% logran ejercer una profesión (Fundación Human Rights y Adil México 2018).
La exclusión de las personas con discapacidad puede representar una pérdida de entre 3 y 7% del PIB por país (Banco Mundial, 2021). En México, 6 millones de personas viven con alguna discapacidad (INEGI, 2020).
Para tener un entorno laboral más digno es preciso conocer la realidad de los salarios y las condicionantes que pudieran enfrentar los colaboradores con alguna vulnerabilidad.
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Desarrolla parámetros según las legislaciones laborales activas y adopta las recomendaciones. La Ley Federal del Trabajo establece que es obligación del patrón fomentar la igualdad salarial.
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Considera responsabilidades, conocimientos, experiencia y aptitudes en función de su contribución a la empresa y complejidad del trabajo. Agrupa los puestos similares. Esto facilitará la generación de tabuladores salariales.
3
Aunque no haya una condicionante declarada formalmente para acceder a un puesto, hay factores que en los hechos inciden, por ejemplo: negociación discrecional de salario; acceso a capacitaciones; oportunidad de acceder a puestos de liderazgo; habilidades digitales; responsabilidades de cuidados.
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La valuación de puestos y la política salarial deben basarse en datos objetivos y análisis rigurosos. Utiliza metodologías confiables de valuación de puestos y considerar factores relevantes para evitar sesgos o discriminación. Es importante contar con políticas claras y comunicarlas de forma transparente y accesible al personal.
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Entre los factores clave para reducir la brecha salarial están la inmersión tecnológica (integrar nuevas tecnologías y habilidades digitales) y la soltura digital (capacidad de utilizar las tecnologías para aprender y trabajar). Esto idealmente se complementa con una Estrategia de Carrera, que brinde orientación y un camino de crecimiento dentro de la empresa (Forbes México, 2017).
Revisar y actualizar periódicamente las prácticas de compensación.
Establecer prácticas de reclutamiento y de oportunidades de crecimiento incluyentes.
Sensibilizar y capacitar a directivos, mandos y encargados de recursos humanos
Establecer salarios con factores subjetivos, que podrían ser discriminatorios, por ejemplo definir el salario actual con base en el salario del anterior trabajo.
Tolerar la opacidad en la política salarial de la empresa.
Creación y revisión de un tabulador salarial.
Diagnóstico de igualdad salarial.
Encuesta de clima laboral.
Número de mecanismos para fomentar la igualdad.
Mecanismos de reclutamiento y selección no discriminatorios.
Percepción de discriminación.
