En México el 75% del tiempo de las mujeres es ocupado en trabajos de cuidados no remunerados (CEPAL 2022), produciendo estrés económico y reducción de desempeño laboral. Es necesario que las empresas apoyen la conciliación de la vida familiar y laboral tanto para retener el talento femenino como para permitir que los hombres aporten en estas tareas.
Atracción de talento: el 63% de los profesionistas encuestados priorizan las opciones de conciliación al buscar un empleo (LinkedIn, 2022).
Acceder a nuevos mercados y oportunidades de negocio. La tendencia de consumo se mueve hacia empresas, productos y servicios más sostenibles y socialmente responsables.
Aumentar la productividad y el desempeño de la fuerza de trabajo al reducir los factores de estrés y fomentar el equilibrio con la vida personal.
Aumentar la satisfacción y el compromiso de las y los colaboradores, generando una mejor retención de talento.
Reducción de ausentismo. Al brindar opciones de flexibilidad y permitir ajustes de horarios, se pueden evitar situaciones en las que las personas cuidadoras se vean obligadas a tomar tiempo libre no planificado.
Mejorar la reputación y el posicionamiento de la empresa.
Tener familiares dependientes de cuidado es la principal razón para que las mujeres dejan la fuerza laboral o se trasladan a la informalidad (OIT).
La crisis de los cuidados -fenómeno social y económico que surge por la falta de recurso, apoyo y reconocimiento a las necesidades de atención y cuidado de las personas dependientes- demanda medidas urgentes basadas en un nuevo modelo de organización social del cuidado y con enfoque de género (ONU Mujeres).
La principal propuesta de valor para el empleado es una buena conciliación de la vida laboral y familiar, seguida de remuneración y beneficios excelentes (Encuesta LinkedIn 2021).
52% de los hogares urbanos mexicanos tienen al menos un integrante en condición de dependencia. Este trabajo es realizado en un 75% por mujeres (INEGI, 2023).
Reconocer el trabajo no remunerado como un aporte económico fundamental y otorgar al cuidado el rango de derecho básico universal se ha convertido en un elemento crucial del nuevo modelo de desarrollo (ONU Mujeres).
Cada empresa es distinta y cada talento tiene necesidades particulares. En LATAM, la carga de los cuidados está del lado de las mujeres, para desarrollar un programa integral, es necesario hacerlo con perspectiva de género.
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Genera una investigación interna para conocer quiénes son las personas cuidadoras en tu organización, comprender su necesidades y desafíos. Puedes realizar encuestas, entrevistas o grupos focales para escucharles.
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Por ley, las empresas deben brindar servicio de guardería y permisos, pero muchas veces la Ley se queda corta frente a las necesidades de los trabajadores.
Analiza cómo puedes ofrecer servicios de guardería ampliada, salas de lactancia, flexibilidad laboral, convenios con instituciones médicas o bonos para apoyar al colaborador en sus tareas de cuidado.
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Capacita a los liderazgos sobre la importancia de compartir las labores de cuidados de forma equilibrada y apoyar a las personas cuidadoras en toda la organización para crear un ambiente de trabajo más solidario.
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Realiza evaluaciones periódicas para medir la eficacia del programa de apoyo a personas cuidadoras, recopila retroalimentación y ajusta para un mayor éxito.
Generar flexibilidad laboral en la organización y modelos de trabajo híbrido y/o a distancia.
Implementar una visión integral del cuidado: infancias, personas de la tercera edad, personas con discapacidad, enfermas y enfermos.
Identificar las redes de cuidado activas en la zona de operación. Ejemplo: Banco de tiempo o Sistema de Cuidados municipales.
Promover los beneficios de la paternidad activa y la socialización de cuidado.
Enfocarse sólo en los cuidados de las infancias.
Realizar la política sin involucrar a las y los colaboradores en el diseño.
Omitir la capacitación adecuada a liderazgos y colaboradores.
Indicadores de productividad.
Evaluación del Entorno Organizacional (NOM-035).
Encuesta de clima laboral y/o satisfacción interna.
Tasa de ausentismo y renuncia desagregada por género.
