Las prestaciones enfocadas a paternidad y maternidad permiten que las madres puedan continuar con su trayectoria laboral y que los padres puedan compartir la responsabilidad en el cuidado de sus hijos e hijas desde su nacimiento.
Incrementar la solidaridad y el compromiso de las y los colaboradores hacia la empresa.
Mejorar la atracción y retención de talento. La conciliación de la vida familiar y laboral es uno de los principales factores para quienes buscan trabajo.
Aumentar la productividad y la motivación así como reducir el ausentismo.
Fomentar el desarrollo de talento y liderazgo. Sobre todo la continuidad laboral de las mujeres.
Contribuir a reducir la brecha de género y la desigualdad en México.
Un tercio de las mujeres en México no regresan a trabajar después de tener un hijo (Banco Mundial, 2021).
Una de las principales propuestas de valor para un empleado es el balance trabajo-familia, seguida de remuneración y beneficios excelentes (LinkedIn, 2021).
La licencia de maternidad y paternidad incrementa la productividad, energía y motivación de las y los colaboradores al regresar a la actividad laboral (McKinsey, 2020).
El 67% de las mujeres en edad laboral en México son madres y el 47% de los hombres en edad laboral son padres (INEGI, 2022).
Para solventar la gestación y los primeros nueve meses de vida, es necesario un colchón promedio de 260 mil pesos. Los ingresos promedio por hogar en México son de 244 mil pesos anuales. (México cómo vamos, CONDUSEF 2023).
Por ejemplo, el costo de un parto oscila entre los 15 y 30 mil pesos, si se requiere cesárea el costo aumenta, sin contar servicios hospitalarios. Además, el gasto en productos necesarios para atender al bebé durante sus primeros meses (pañales, ropa, biberones, etc.) supera los 14 mil pesos (BBVA)
Se puede implementar un programa que evolucione junto con tu empresa. Lo más importante es hacer tangible el compromiso de la organización para apoyar a las colaboradoras y colaboradores cuando se convierten en padres.
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Genera un mecanismo para identificar quiénes serán madres y padres en tu organización, incentivando a los colaboradores a que den aviso para que puedan ser partícipes de un eventual programa de apoyo.
Complementa el proceso consultando a madres y padres (encuestas, entrevistas) para conocer las necesidades específicas en tu organización relacionadas con temas de crianza: salud, cuidados, impacto económico, flexibilidad de horarios, etcétera. Recopila sus opiniones y comentarios para desarrollar el programa.
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Utiliza la información del diagnóstico para generar un programa completo que potencialice el compromiso, el desarrollo y garantice los derechos humanos de los trabajadores.
Al respecto ONU Mujeres recomienda:
- Comunicar las características de los permisos con claridad, transmitiendo el compromiso de la alta dirección.
- Capacitar a tu personal sobre los beneficios de tomar las licencias.
- Planificar y distribuir la carga de trabajo en caso de ausencias por paternidad.
Algunas acciones concretas para implementar:
- Extender el uso de licencias más allá de los días que otorga la legislación.
- Suscribir convenios con guarderías para obtener precios preferenciales.
-Otorgar bono para apoyar el pago de guardería.
- Brindar flexibilidad horaria durante algunos períodos de tiempo o reducir la duración de la semana laboral (sin disminución de horas).
Crear lactario en el centro de trabajo.
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A través de encuestas de clima laboral identifica el nivel de sensibilización y prejuicios de la plantilla hacia el tema, por ejemplo, que las personas que utilizan la licencia de paternidad sean objeto de señalamiento o burla.
Genera un canal de consulta permanente para comunicar de manera clara y sencilla los detalles del programa y sus beneficios, sesiones de orientación y sensibilización en temas de cuidados para fortalecer el compromiso y la empatía del personal hacia el tema.
Fomentar una cultura laboral de apoyo.
Da seguimiento a los beneficios otorgados, identificando aciertos y áreas de oportunidad para ir mejorando el programa.
Plantea distintos esquemas de flexibilidad dependiendo de la vida familiar y necesidades de cuidado que tenga cada colaborador.
Comunicar los beneficios de mejorar el balance trabajo-familia y el compromiso de la empresa con impulsarlo.
Dar poca relevancia a la sensibilización y capacitación sobre la importancia de equilibrar las labores de trabajo y crianza.
Fomentar estereotipos o desatender temas como críticas, burlas o vergüenza por utilizar el beneficio.
Omitir en los beneficios a padres y madres con hijas e hijos adoptivos.
Encuesta de clima organizacional.
Porcentaje de madres y padres.
Porcentaje de hogares monoparentales.
Tasa de participación de las licencias.
